Mengelola SDM secara tepat ( Bagian I)

by Teguh Yoga Raksa

Berbicara pengelolaan sumber daya manusia (SDM) memang agak rumit, walaupun formulanya akan sederhana jika kita sudah memahami hakikat dari peran dan tanggung jawab dari manusia itu sendiri. Mari kita lebih persempit pembahasan kita mengenai pengelolaan SDM di sebuah korporasi atau organisasi. Sebut saja kisah sukses GE dengan " Welch Way " - nya, dapat menciptakan organisasi yang efektif dan efesien melalui re-engineeringnya yang merupakan bagian dari implementasi total quality management, walaupun tidak tersirat menggunakan konsep pemikiran ini.

Pengelolaan SDM tentunya hal yang sangat penting dari sebuah organisasi, walaupun peran ini kemudian bisa dilakukan bukan hanya oleh departement SDM sendiri , akan tetapi merupakan tanggung jawab dari semua line manager untuk mengelola pengembangan orang/karyawan di organisasi. Ada kata kunci yang penting yang biasanya hanya digunakan organisasi sebagai jargon " awereness" akan pengelolaan karyawan, yaitu bahwa karyawan adalah " aset". Akan tetapi biasanya hal ini hanyalah jargon yang digunakan , pada pelaksanaannya organisasi masih menganggap karyawan hanyalah sebagai biaya/cost. Jika ada masalah dengan perusahaan /organisasi masalah yang kemudian bisa disalahkan adalah salah dalam perencanaan sumber daya atau lebih dikenal dengan istilah manpower planning, dan solusinya biasanya adalah bagaimana caranya menguranngi karyawan supaya biaya operasional menjadi berkurang, nah ..bukannya hal ini adalah anggapan bahwa karyawan hanyalah bagian dari biaya perusahaan yang sewaktu - waktu dengan mudahnya kita ..hilangkan (yupp bravo karyawan ..).

Dari sisi perusahaan tentunya saya harus juga bersikap adil akan hal ini ( yupp bravo perusahaan..) , karyawan yang seperti apa yang harus dianggap " aset"? perusahaan sebesar GE misalnya tertunya sudah mengidentifikasi karyawan - karyawan mana yang merupakan karyawan kunci calon pimpinan di masa depan , sehingga diperlukan penanganaan yang khusus dalam hal ini . Program pengembangan dan pengeloaan SDM yang dilakukan perusahaan tentunya juga disesuaikan dengan visi , misi dan budaya perusahaan itu sendiri.

Perusahaan sebesar GOOGLE misalnya menyediakan infrastuktur/ fasilitas yang menyenangkan di tempat kerjanya , selain itu menciptakan budaya kreatif dengan memberikan kebebasan 20% dari waktu kerjanya untuk menghasilkan sesuatu yang disenangi dan bisa memberikan kontribusi kepada perusahaan.

Dari kata kunci yang saya sebutkan sebelumnya, " aset " dan "Cost" tentunya dua pengelompokan ini ditentukan oleh " Kontribusi " karyawan pada perusahaan. nah tentunya pengelolaan atau pengukuran kontribusi karyawan juga harus tepat sasaran, sehingga diperlukan sistem pengukuran kinerja atau lebih dikenal dengan performance management system (PMS)...nah tentunya saya ingatkan pengelolaan sistem ini juga harus disesuaikan dengan budaya perusahaan itu sendiri.

Selain proses pengukuran kinerja , hal lain yang sangat terkait ini adalah bagaimana hubungannya dengan renumerasi yang diperoleh, yang harus disesuaikan dengan sistem pengukuran kinerja yang sebelumnya tentunya diharapkan secara adil dapat mengukur kontribusi karyawan pada perusahaan .., sistem ini tentunya harus disesuaikan kembali buadaya dari organisasi itu sendiri..

sistem renumerasi perusahaan biasanya merupakan faktor penarik bagi orang untuk bergabung diperusahaan tersebut, namun tentunya bukan hal saja yang menjadi faktor penarik seseorang untuk melamar di sebuah perusahaan ..nah hal ini sangat menarik sekali untuk dibahas , tentunya dalam rangka menjaring calon pelamar yang memang merupakan calon - calon pimpimpinan dimasa depan demi kelangsungan organisasi. Dalam istilah yang lebih populer adalah " Cream of the milk " , atau "talented people", "Warrior" , "future leader" , dll..
....kata kunci dari sistem yang dibangun / dibuat tentunya ada penyesuaian dengan budaya perusahaan dan "acceptence"/ " Buy in " dari seluruh anggota organisasi...(bersambung )