Menjadi HR Profesional ..

Disarikan dari berbagai sumber  oleh Teguh Yoga raksa ( 2012)

 

Ajip pradap dalam salah satu jurnal ilmiah bidang sosial menjelaskan mengenai kompetensi  yang dibutuhkan dari seorang HR Head/HR manager baik itu level manager madya  dan senior manager, Ajip mengutip jurnal lain yang dijelaskan Narang (2002) , menjelaskan kompetensi HR yang biasa digunakan untuk penilaian kinerja akhir tahun adalah sebagai berikut :

1.       Time Management

2.       Team Building

3.       Personal  Policies

4.       Transparency

5.       Assertvity

6.       Selection

7.       HR Service

8.       Training dan Development

9.       Recruitment

10.   Succession Planning

11.   Organization Development

12.   Competency mapping

13.   Reward Management

14.   Performance Management system

15.   Industrial Relation

Hal yang penting dalam kompentensi – kompetensi yang harus dimiliki seorang HR Head adalah mampu menjadi pemercepat dalam formulasi strategi organisasi maupun dalam proses perubahan

Pendapat lain diungkapkan oleh Ranjekar D ( 2003) , dimana dia melukiskan hubungan antara kompetensi  personal HR dengan kredibilitasnya , beberapa hal yang disarankan yang menjadi hal yang peting dalam menjadi HR yang kredible adalah

1.       Sound subject knowledge

2.       Personal Workhabits and productivity

3.       Fearlessness

4.       Care and sensitivity

5.       Playing it low key

6.       Comfort with dilemmas and ambiguities

Personal HR harus menciptakan hal – hal yang positif setiap waktu untuk menjadi kredibilitasnya ,Hal lain dijelaskan oleh Richard ( 2003) bahwa kompetensi yang berhubungan dengan suksesnya tidaknya peranan HR meliputi

1.       Networking and internal consultancy

2.       Interpersonal sensitivity

3.       Theoritical Basis Perspective

4.       System and process orientation

5.       Qualitative analysis

6.       Project management

Dengan memahami kompetensi dan bagaimana menjadi HR yang kredibel dalam menjalankan perannya menjadi partner bisnis bagi manajer lini dan top manajemen, mudah – mudahan menginspirasi kita menjadi HR prosefional yang lebih baik dan lebih baik lagi .., tiada hal yang paling efektif ketika belajar adalah dengan mencoba untuk beraksi dan memperbaikinya untuk menjadi lebih baik dan lebih baik...Salam LAS , learn Action and success ( TY)

Nilai ”Keindonesian” diantara Mudik Lebaran ..

Teguh Yoga Raksa ( Aug 2012)

Kejadian yang banyak meminta korban jiwa yang terjadi di masa mudik lebaran tahun ini menjadi pernyataan besar, apakah ini sebuah rekayasa ”sang pemilik kota” untuk menghilangkan pendatang?. Apakah kebakaran, perampokan , pembunuhan dan kerusuhan adalah juga merupakan kejadian musiman ketika para penghuni kota besar yang mayoritas pendatang ditinggal pendatangnya?. Apakah ini juga tanda – tanda kemarahan kota besar yang ditinggalkan pendatangnya?, mari kita lihat keterkaitan kedua kejadian ini dari sudut pandang ”keindonesiaan”, dimana negeri ini penuh dengan senyum,keramahan, toleransi, kekeluargaan dan gotong royong, serta keterkaitan dengan masa depan bangsa ini.

Ketika masa “Mudik “ telah tiba

Mari kita ambil contoh kejadian yang marak terjadi  saat ini dimana kebakaran terjadi hampir di setiap sudut kota. Kebakaran hampir menghiasi setiap pemberitaan media elektronik akhir – akhir ini, setiap breaking news ada saja berita tentang kabakaran disiarkan , kejadiannya tidak hanya di lingkungan perumahan, bahkan kebakaran hutanpun banyak terjadi di setiap titik di beberapa bagian negeri ini. Pemberitaan mudik tak kalah seru dengan berita kebakaran dari H-7 sebelum hari lebaran  sampai H+7 info mudik terus disiarkan oleh hampir semua stasiun televisi swasta di Indonesia, hal ini terkait  kemacetan, antrian di pintu tol sampai dengan desak - desakan di gerbong kereta api disiarkan secara langsung sebagai bagian dari suguhan informasi kejadian mudik tahun ini.

Pemudik yang bersenggolan atau bergesekan antar pengendara,selanjutnya saling senyum dan saling memaafkan satu sama lain tanpa ada tuntutan, tanpa makian, tanpa ada yang minta ganti rugi dan lain sebagainya. Mereka memahami keadaan, saling toleransi dan empati, merasa bagian dari keluarga besar pemudik, tidak ada keributan atau kerusuhan yang terjadi, padahal tentunya suasana lebih sesak daripada menonton bola atau menonton pertunjukan musik, yang merupakan langganan kerusuhan.

 Para pemudik sepeda motor bahkan berani untuk berkendara selama berjam – jam hanya untuk bertemu keluarga dengan segala resiko yang ada. Bagi kebanyakan orang bahkan memberikan gambaran secara tersirat  bahwa bagi sebagian para pemudik yang pulang kampung dengan sepeda motor, memang pilihan yang harus dipilih karena keterpaksaan akibat biaya dan keterbatasan angkutan umum yang tidak terjangkau. Toleransi dari para polisipun menyertai mereka sampai di kota tujuan, dengan membiarkan disiplin berkendara dicendrai hanya karena empati pada pemudik, saya bahkan bisa dengan yakin menyimpulkan bahwa mereka melakukan itu karena satu nilai yang amat penting yaitu kekeluargaan.

 Dari pemaparan di atas kita bisa lihat,tumbuhnya sikap lebih toleran , lebih bersahabat, lebih menjadi pemaaf adalah nilai – nilai bangsa indonesia yang sudah tertanam sejak puluhan tahun yang lalu, bahkan sejak dulu telah ”diimani” menjadi bagian dari kesuksesan tercapainya kemerdekaan bangsa ini, sebut saja beberapa jargon – jargon  yang dulu selalu kita dengungkan dalam setiap kesempatan seperti  kekeluargaan, gotong royong dan toleransi.

 
Mungkin jargon – jargon itu adalah benang merah dari tradisi mudik yang merupakan bagian dari pembelajaran buat kita untuk selalu meningkatkan nilai kekeluargaan, toleransi dan gotong toyong. Coba anda bayangkan dimana semua orang saling bahu membahu untuk menyelamatkan rumah dari amukan api, berempati untuk menyelematkan nyawa dan harta para tetangga, membantu tanpa saling curiga dan pamrih, toleransi satu sama lain dan semuanya merasa bagian dari keluarga besar.

 

Nilai ”Keindonesian” sudah mulai pudar

Masa SD, SMP dan SMU adalah masa yang tepat untuk penanaman nilai – nilai luhur budaya bangsa. Saya yang melewati masa itu pada tahun 80 – 90–an selalu teringat bahwa nilai yang sangat tertanam dalam jiwa saya atau mungkin alam bawah sadar saya, bahwa apapun permasalahannya selalu diselesaikan secara ”musyawarah” dan ”mufakat” yang dilandasi semangat kekeluargaan. Kini nilai – nilai itu sudah tidak ada lagi, bahkan mungkin beberapa anak SMP/SMU tidak hafal lagi dasar negara atau bahkan lagu kebangsaan, saya sangat menyayangkan, nilai – nilai ”keindonesian” yang universal ini mulai pudar.

Dunia pendidikan sebagain besar sudah mulai melupakan pentingnya  nilai – nilai ”keindonesiaan”, lebih bangga mengikuti sistem pendidikan kapitalis yang lebih mengutamakan keunggulan materi dan teknologi.  Nilai – nilai kejujuran , toleransi dan kekeluargaan mungkin suatu saat tidak akan terlihat lagi di wajah – wajah generasi mendatang. Tidak ada lagi gambaran wajah Bung Hatta, Buya Hamka atau Bung Karno sekalipun di wajah mereka, mereka lebih bangga  dan lebih kenal pada wajah Bill Gates, Michael Jordan atau Bahkan Warren Buffet.

Penutup

Merefleksikan dari apa yang terjadi dari tradisi mudik.., semoga menjadikan  pengingat pada kita semua sebagai bangsa indonesia untuk selalu mencintai dan mengingat ” Keindonesian” nya melalui nilai – nilai luhur bangsa ini. Pemerintah tentunya memegang peranan penting dalam menentukan kebijakan terkait hal ini terutama kebijakan pendidikan nasional yang berbasis nilai luhur bangsa, menuju bangsa yang kompetitif , mandiri dan berbudi luhur,..semoga.

Mendefinisikan kebahagian Atasan…

“ Happiness is when what you think, what you say, and what you do are in harmony” ( Mahatma Gandhi)

Pada perjumpaan pertama dengan Pak Michael sebut saja PM, membuat semangat saya membara seperti api bertemu dengan bensin. PM yang saya anggap nantinya atasan saya, ternyata salah, dia ternyata adalah atasan dari atasan saya.  PM bercerita banyak tentang bisnis proses, profil perusahaan, kinerja perusahaan yang sudah diraih serta tantangan ke depan yang harus kita raih. Aku tertegun dengan kagum, melihat keahlian bapak yang satu ini, begitu cakap, pintar  dan memperlihatkan energi serta antusiasme yang tinggi. Kupikir : “ini atasan idamanku, aku bisa belajar banyak darinya”.

 Setelah hampir satu jam berdiskusi dia kemudian menutup pembicaraannya dengan menginformasikan bahwa nantinya aku akan ditempatkan di bagian paling strategis dan melapor langsung ke Pak Udin. Pak Udin adalah salah satu orang kepercayaan PM. Selanjutnya ketika diskusi dengan Pak Udin, saya menanyakan apakah ukuran keberhasilan saya bekerja disini. Pak Udin menjawab dengan jawaban singkat : “ selama atasan anda bahagia , itulah ukuran keberhasilan anda, maka buatlah atasan anda bahagia dengan hasil pekerjaan anda”. Hal ini membuat aku harus berpikir keras bagaimana memformulasikan kebahagian atasan secara jelas.

 Ukuran Kebahagian   

 Dalam istilah umum “kebahagian atasan” adalah ukuran keberhasilan kita dalam pekerjaan, dalam istilah menejemen sering disebut KRA ( Key result area) atau KPI (Key Performance Index). Secara detail kita harus memformulasikan ukuran ini dengan atasan kita, hal ini penting karena perlu ada pemahaman yang sama antara harapan atasan dan apa yang kita lakukan.

Ukuran kebahagian itu harus jelas,terukur, spesifik, memiliki tenggat waktu yang jelas dan dapat di capai. Hal ini tentunya akan bisa mengejawantahkan kebahagian atasan kita sehingga pada akhirnya atasan kita akan tersenyum, hal ini merupakan salah satu indikator kebahagian atasan kita.

 Ukuran kebahagian ini tentunya harus dijadikan parameter penentuan indikator kebahagian dalam bentuk hasil kerja, dalam hal ini stephen covey menyebut    ”WIG” ( Wildy Important Goals – ”Tujuan Pekerjaan Terpenting ”), hal ini adalah objektif kita sebagai bawahan dalam rangka kebahagian atasan.

 Memonitor Ukuran Kebahagian

Kebahagian dapat dibagi menjadi beberapa rentang waktu , bahagia mingguan , bahagia bulanan dan bahagia tahunan. Tentunya atasan menginginkan kebahagian sepanjang tahun, artinya segala hal yang terkait  membuat atasan kita tersenyum karena hasil kerja kita.

Rapat mingguan adalah salah satu aktifitas pendukung dalam rangka memonitor indikator kabahagian atasan kita, misalkan saja membahas pencapaian penjualan, membahas akitifias projek serta laporan update projek dan lain sebagainya.

 Monitoring ini juga bisa dibuat lebih menyenangkan dengan membuat Model dashboard pencapaian, misalnya saja kalo target tercapai kita gambar status senyum dll, tentunya ini disesuaikan dengan budaya organisasi tersebut...

Mudah – mudahan kita selalu dapat membahagiakan atasan kita dengan hasil kerja yang memuaskan dan memberikan kontribusi pada perusahaan, tentunya kebahagian yang sesungguhnya seperti ungkapan Mahatma Gandhi dimana apa yang kita katakan , apa yang kita kerjakan dan rasakan dalam harmoni yang sesungguhnya,  selamat mencoba...salam pembelajar learn – action and success..(TY)

What Next ?...
Learn Human Capital  Management  through PSP Philosphy  ( People – Service – Profit ) From FedEX Corp.

Teguh Yoga Raksa ( 2012)

"In our competitive marketplace, employee loyalty tends to be low. If employees don't like their jobs, they simply walk across the street and find a new one. It's important to keep your people happy and to create an environment where they want to stay."...( Mc Mahan – FedEx)
        

What Next ? ...that one of “flash“ ideas in my mind  every day in the middle of  bumper to bumper traffic in Jakarta after spend time with  daily activities. Friend of mine , he is one of future “Talent Management Director “ gave me many inspiring ideas on development ,Y generation ,learning investment and company culture that will leverage the  company to  the next level ....    ( “Thanks buddy “   - AKC red). After many discussion  with him , what next ? the answer is “Employee Engagement “ through people development and talent management“ with ultimate support from top management.  I was wondering sometime why we need extra effort to persuade  Management  that kind of People Development  initiative is worthly for the company. In this articles ,I would like to share with you one of the successfull company which apply people development through high quality work enviroment and innovations culture, FedEx with their ideas on PSP ( People – Service – Profit)

FedEx at Beginning ..

Almost all company trying to execute company strategy through people , one of successfull company to see how people leverage their productivity and company performance is FedEx.FedEx established since 1971 was named as ‘Federal Express Corporation’  at  Arkansas. In 1973 they extended  and moved their operation to Memphis , Tennessee, they begun full-fledged network  operations accross the country within 25 cities in The US. In begining of operations , they had suffered losses but in 1976 it had started generating profits.

HR practice at FedEx shown through management focus on providing a suitabe work environment that encouraged employeed to come up with innovative solutions . This initiatives was responded with  genuinely employee engagement to the organizaiton .

Here’s some example of Employees responded when company in the midle of financial difficulties :

ü  They prepared personal belongings and use their own money to purchase fuel to deliver packages to the customer

ü  They didn’t received their salary on time but they still continued working

In 1973, FedEx implement PSP Philosophy ( People  – Service – Profit ),it means  if they care and make employee happy , it will be continued to the customer with excellent service and would in turn benefit to the company by generating operation excellent and more profits.

FedEx HR Strategy

To implement FedEx Mission on Excellent working environment , FedEx used 4-HR Initiatives: opportunity to grow, employee communication and performance Appraisal , employee retention and benefits reaped.

Opportunity To Grow

Leadership Evaluation and Awareness Process (LEAP) is a Program from FedEx related to career management , they try to give opportunties to non managerial to become managerial level with fair assesment . This tool helped management to decide the employee who eligible to achieve higher level. This initiative was begun in 1988 when more than 10% of the non managerial employee who are appointed to become managerial quit within 14 months after they did their new tasks as menagerial level.

Employee Communication and Performance Appraisal

At FedEx , The employees allowed to express their opinion about the policies. The company also provide programs to treat employee as fair as possible through employee communications program such as GFTP ( Guaranteed fair treatment procedure) and Open Door Policy (ODP). FedEx also have methodology to assess all employees  to become managerial by implementing leadership evaluation and performance evaluation, it will be easier to management to take decision  regarding employee promotion and their career planning.

Employee Retention

At begining of this article , I took McMahan Quote, he said  that people happiness and environment  will retain employee stay for a long time in the company. This is shown that retention strategy was  an important aspect in HR Strategy. HR has to evaluate the program which are implemented among employee to improve their level of happiness and engagement .  

Benefits Reaped

HR Programs were implemented to encourage employee productivity level. FedEx was doing benchmark with others who are particularly focus in the service industry especially in compansation and benefits strategy. This program gave financial benefits to FedEx because this kind HR initiatives leverage employee productivity level beside that it will be a good impression to the customer that FedEx is known as an employee- friendly and service – oriented organization.

 PSP Philosophy (People – Service – Profit) with 4-HR initiatives simultaniously were implemented by FedEx and it yielded to the company profit and organizaiton sustainability. Hopefully we can take this case as benchmark to be implemented at your organizations

Be a fast learner , ...Learn – Action and Success ,
Teguh Yoga Raksa / HR Profesional

Source : Case Study Best Practices at the FedEx Corporation

Keluargaku Sayang.. Karierku Sayang ...

Teguh Yoga Raksa (2012)

Imagine life as a game in which you are juggling some five balls in the air. You name them – work, family, health, friends and spirit … and you’re keeping all of these in the air.



You will soon understand that work is a rubber ball. If you drop it, it will bounce back. But the other four balls – family, health, friends and spirit – are made of glass. If you drop one of these, they will be irrevocably scuffed, marked, nicked, damaged or evenshattered. They will never be the same. You must understand that and strive for Balance in your life.
(Brian Dyson, CEO Coca Cola)

Berawal tukar kado yang dilakukan temen- temen di kantor, kebetulan kado saya dapat 2 buku yang luar biasa menurut saya, kado spesial di awal tahun yang luar biasa. Karena hal inilah saya mau share inti cerita dari buku berjudul “ Karier ditanganku dan keluarga di hatiku “ karya Uken Junaedi yang menurut saya lumayan dapat memberikan inspirasi tentang memaknai pekerjaan melengkapi apa yang dikatakan CEO cocacola dalam pidatonya pada tahun 1996

Ada 3 kisah perjalanan seorang karyawan/pekerja yang mungkin bisa menjadikan kita lebih mengevaluasi apa yang kita kerjakan saat ini , kisah pertama mengisahkan seorang pekerja keras bernama Ramli yang meniti karir dari bawah sampai mencapai karir tertinggi menjadi seorang direksi, yang pada akhirnya dia melupakan keluarganya sehingga semua keluarganya hancur akibat kurang diperhatikan dan hanya fokus pada pekerjaannya saja. Dengan jargon demi keluarha Ramli menghalalkan caranya bahwa dengan uang dan kemewahan dapat membahagian keluarganya, Anak pertama dipenjara karena memalsukan ijazahnya , anak kedua menjadi korban peluru panas polisi ketika pengejaran gerombolan penguna dan pengedar narkotika, yang tidak kalah menyedihkan adalah kisah sang istri yang bunuh diri akibat menanggung malu setelah tertangkap basah selingkuh dengan pemuda setengah baya.

Kisah kedua , tentang Krisna yang melupakan profesinya di rumah sebagai AYAH. Krisna menganggap dengan menyekolahkan kedua anaknya Lia dan Nisa ke sekolah yang mumpuni dapat mencukupi kebutuhan pembelajaran anaknya. Lia dan Nisa membutuhkan waktu bersama ayahnya untuk bermain. Sehingga dengan kepolosannya dia berusaha menabung Rp 100.000,- untuk mendapatkan waktu ayahnya barang 30 menit sampai 1 jam hany untuk bermain , bergelantungan di tangan ayahnya dan membantu mengerjakan PR sekolah, sungguh ironis bukan ? hal ini membuat saya merinding ketika membacanya, hal tragis akhirnya menimpa salah satu anaknya harus meninggal dunia karena menderita kanker otak dan tentunya memberikan kesedihan bagi Krisna sebagai sang AYAH, yang telah melupakan salah satu profesi penting sebagai AYAH.

Kisah ketiga mengenai kesalahan seorang Ramlan yang selalu ijin demi kepentingan keluarganya, saudara atau mertua sakit di kampung halaman, walaupun bisa ditunda barang sehari atau beberapa jam sehingga bisa menyelesaikan pekerjaan yang urgent terlebih dahulu. Banyak kepentingan keluarga yang mungkin dapat di atur sesuai dengan prioritas akan tetapi menghambat pekerjaan yang seharusnya dikerjakan. Pada akhirnya Ramlan harus menerima pil pahit dengan dikeluarkan dari pekerjaan setelah melalui rentetan surat peringatan dari perusahaan. Kejadian selanjutnya dia menyesali apa yang diperbuat karena harus banting tulang menjadi penjual bubur, sehingga pada akhirnya tidak sempat untuk membantu urusan keluarga atau bahkan sampai tidak sempat untuk menengok keluarga yang sakit.

Tiga kisah ini mudah – mudahan menginspirasi kita untuk tetap menempatkan pekerjaan dan keluarga pada tempatnya sesuai dengan takarannya tentunya dengan cara dan style masing – masing tentunya ... saya tutup dengan kata – kata penutup bryan dalam pidatonya

Don’t use time or words carelessly. Neither can be retrieved. Life is not a race, but a journey to be savoured each step of the way…

Salam pembelajar Learn – Action and Success ( TY)...